志花15年讲完《资治通鉴》

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《资治通鉴》第八十八卷  晋纪十

西晋·晋愍帝建兴三年（癸酉，公元315年）

【原文】

张实下令：所部吏民有能举其过者，赏以布帛羊米。贼曹佐高昌隗瑾曰：“今明公为政，事无巨细，皆自决之，或兴师发令，府朝不知；万一违失，谤无所分。群下畏威，受成而已。如此，虽赏之千金，终不敢言也。谓宜少损聪明，凡百政事，皆延访群下，使各尽所怀，然后采而行之，则嘉言自至，何必赏也！”实悦，从之，增瑾位三等。

【译文】

译文太长，略过

【解析】

今天讲的是职场管理。

如果你在管理过程中遇到事情理不顺、人员无法调动积极性、执行效果不加，这篇文章或许能够给你一些方法和启发。

凉州刺史张轨死后，他儿子张寔接替凉州刺史位置。

凉州远离中原关中，其中又有秦州、雍州阻隔，相对太平一些。

张寔上位之后，为了迅速消化老爹的影响力，也做了一些动作。

这里就要多插一嘴。

权力交接，不是说职位的交接，而是人心、共识的成功转移，这才算是成功的权力交接。

张寔的诸多做法之一，就有向官员百姓对自己的意见，甚至还开出了奖赏。

懂的朋友都知道，领导对让下面提建议，真心与否不知道，但下面执行的时候却会想，我要是提的不好，领导将来给我穿小鞋怎么办？

一般情况下，领导想征求意见，大概率是搞不出什么名堂的。

更有甚者，觉得领导这样是走过场、官僚主义、形式主义，做给别人看的。

作为领导他其实是有收集信息的需求，关键就在于怎么设计结构。

张寔的做法是有问题的。

通过给出奖励来征求意见，这事一旦执行起来，不出所料必然会出现三个问题。

其一，为了奖励而提意见，提出的意见质量必定是残次不齐，数量极多。

张寔要不要回？要不要处理？

处理吧，忙不过来，不处理吧，人家说你假惺惺。

要是搞出一些大问题，张寔不好处理那不就尴尬了吗。

其二，持续性的问题

给了奖励才提建议，可如果有天不给了，那是不是就不提了？

子贡赎人的典故不就这个意思吗？

如果是一个好的行为，那么应该让其形成一种习惯、风气，而不能搞成为了奖励才如此做。

不是说好的行为不能奖励，而是主次顺序不能颠倒。

其三，视野格局的问题

从根本上来说，张寔让下面提建议，因为位置、格局、生态位的不同，注定很多建议是非常局限的，无法真正能给张寔带来什么有效信息。

所以，咱们回到原点，张寔到底想要什么？

注意，不管是什么人，他说要做个什么东西，并不代表这就是他真想要的。

在职场揣摩领导用意，不要局限在领导让你做什么，而是要想领导到底想要什么结果。

在我看来，张寔想看看自己对凉州的治理情况，想要收集一些反馈来调整。

平时张寔也会问身边的官吏一些对自己的看法，但就像上面讲的，说真话是有成本的，谁知道你张寔是不是玩票心态。

就在命令下发之前，张寔身边的人提建议了。

动机既有劝谏，更有怕事怕被人利用这个捅刀子。

毕竟，要是谁在里面夹了个告状信，那就不好玩了。

至于建议本身，我觉得有两个方面，一个是指出张寔存在的问题，另一个也是建议。

我觉得，向张寔提建议这个人说的东西，反映职场管理存在的三个大问题。

其一，不动脑子，有事上推，让上面决策。

其二，执行力差，事情做不到点子上。

其三，积极性低，上面推一下才动一步。

导致这些问题出现的因是什么？

事无巨细，皆自决之，或兴师发令，府朝不知；

问题在于领导的管理方式，太细、太独、太急。

领导存在的意义是什么？

不是来做具体什么事的。

你要先理解一个人性特点。

绝大多数人在没人管的情况下，做事的效率极低。

所以你能看到职场里面，领导不在和领导在是完全不一样的场景。

领导承担的主要任务说难听的，就是监工，就是确保人处于一个更高效的状态。

你理解这了，其实也就不能理解，造成上面三个大问题的关键就在于，领导干了员工应该干的事。

你再看张寔那位下属的提的建议：

谓宜少损聪明，凡百政事，皆延访群下，使各尽所怀，然后采而行之

领导少突出自己，多让下面讲，采纳其中好的，再让提出建议的人去执行。

这话要从人性层面才好理解。

领导你事事都要发表意见，那我就不说了，就听你讲嘛，反正你说什么就是什么。

但领导你要控制自己的表达欲、表现欲，下面反而想在领导面前表现，来获得青睐，这就是人性。

领导不问下面的意见，那我也无所谓，反正你讲怎么干我就怎么干。

但领导你愿意听下面想法，那自然是不吝啬于出谋划策，毕竟人嘛，都有表达欲，更有自我实现的需求。

领导不放心下面执行，事事都要管、都要汇报，那我就多请示多汇报呗，反正你不说干我就不干。

但领导谁提议就让谁干，配套责权利对等，给出足够的空间权限，那我为了证明自己，自然是竭尽全力。

所以，问题在于什么地方？

在于领导“我执”太强，控制欲太强、都想管、都想知道。

但凡是都有成本，你像这样，那必成本可不就是下面员工就拉跨敷衍嘛。

【闲扯】

我觉得，职场里面无没有的没用员工，只有放错位置的员工。

员工用不好、调动不起来，领导多多想想自己的问题，而不是说员工不行。

开头提到的事情理不顺、人员无法调动积极性、执行效果不加，其实归根结底在于人。

在于领导没有把大部分人给调动起来。

至于如何调动，应该站在员工的角度去思考人性。

我一直讲，人的行为必然利己，但利己并不单纯是钱。

可以是，获得认可，也可以是个人成就，更可以是自我实现。

关键就在于领导日常管理中如何把这些东西和人给结合起来。

员工提建议，你认真听、正式回复，当做一回事，这算不算认可？

员工很主动，你把人家做的事，记心里，帮他要奖励荣誉，这算不算重视？

员工想干事，你帮人家打通关节资源，给他成事的基础，这算不算培养？

当你真在站在员工角度去想他们要什么，不只觉得他们就是要钱，你才能理解员工。

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